曹林

　　華中科技大學(xué)新聞與信息傳播學(xué)院教授

　　新聞回放

　　“沒想到開在北京的公司歧視北京人，我不理解為什么我的戶籍是我求職中的阻礙?！薄巴耆珱]想到找工作會(huì)因?yàn)樾愿駵y(cè)試被刷掉，公司要求學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)也就罷了，性格測(cè)試結(jié)果竟然也在考量范圍內(nèi)?！薄斗ㄖ稳?qǐng)?bào)》記者近日采訪多名高校畢業(yè)生發(fā)現(xiàn)，性別歧視、地域歧視、性格歧視、第一學(xué)歷歧視等各種歧視橫亙?cè)谒麄兊木蜆I(yè)之路上。

　　主持人語

　　“你以為剛填寫的是基本信息，其實(shí)你已經(jīng)完成了招聘的第一道測(cè)試題”，這種帶著若隱若現(xiàn)歧視意味的快捷篩選，讓本就充滿焦慮的求職者更受傷。在評(píng)論教學(xué)中，我經(jīng)常讓學(xué)生們區(qū)分這幾個(gè)近義詞的關(guān)鍵差別：選擇、偏好、偏見、歧視。這些企業(yè)的篩選方式，到底是偏好，還是偏見，甚至就是赤裸裸的歧視？如何看待并治理招聘中日趨隱形的歧視？這些不同角度的分析，也許能帶來一些答案。

　　反就業(yè)“隱形歧視” 法律必須“明察秋毫”

　　李晶晶（華中科技大學(xué)新聞與信息傳播學(xué)院2021級(jí)本科生）

　　歧視和選人用人的標(biāo)準(zhǔn)不同，歧視是一種基于偏見的無依據(jù)的區(qū)別對(duì)待。用人單位有自主選擇用人的權(quán)利，但是這種權(quán)利應(yīng)以法律為準(zhǔn)繩。以地域、性格等為依據(jù)淘汰應(yīng)聘者，剝奪了求職者公平競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)利，違背了就業(yè)公平原則。

　　值得注意的是，就業(yè)歧視正走向“隱形”。用人單位為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，把帶有歧視性的違法標(biāo)準(zhǔn)變成“心照不宣”的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。部分企業(yè)雖未在招聘啟事中寫明歧視條件，卻在實(shí)際篩選中設(shè)定畢業(yè)年份、院校背景、籍貫等不合理限制。還有企業(yè)在員工入職前后，通過背景調(diào)查將有勞動(dòng)仲裁記錄的求職者排除在外。這些歧視潛規(guī)則抬高了就業(yè)“隱形門檻”，不僅傷害了個(gè)體，更加深了就業(yè)市場(chǎng)的不公。

　　不久前《人民法院報(bào)》公布了一系列反就業(yè)歧視典型案例：強(qiáng)制肝功能不全的員工休病假來逼迫離職；以“不能出差”為由，試用期勸退孕婦員工；大學(xué)生實(shí)習(xí)期間出事故，用人單位否認(rèn)“勞動(dòng)關(guān)系”；等等?，F(xiàn)實(shí)中，求職者的維權(quán)成本居高不下。很多人在漫長(zhǎng)的維權(quán)過程中選擇放棄。這也使得違法歧視行為缺乏應(yīng)有的懲戒，更為隱形歧視提供了滋生的土壤。

　　回顧自《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》頒布以來的反就業(yè)歧視，眾多勝訴案例為反就業(yè)歧視提供了寶貴的司法經(jīng)驗(yàn)，也證明了法律在保障勞動(dòng)者權(quán)益中的作用。然而，不能忽視的是，這些成果背后是普通勞動(dòng)者跨過重重困難，經(jīng)歷漫長(zhǎng)維權(quán)路。反就業(yè)歧視尤其是反隱形就業(yè)歧視并非一朝一夕之功，讓法律的威力真正惠及大眾，還需要求職者、政府部門和社會(huì)各界的持續(xù)努力。

　　公平是社會(huì)發(fā)展的基石，保障就業(yè)公平不僅關(guān)乎個(gè)體的尊嚴(yán)與權(quán)益，也關(guān)乎社會(huì)的和諧與進(jìn)步。歧視在隱形，法律必須明察秋毫，打破就業(yè)歧視這一“隱形門檻”，推動(dòng)形成公平的就業(yè)環(huán)境，維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

　　用人單位招聘不能只圖省事

　　胡然（北京外國(guó)語大學(xué)國(guó)際商學(xué)院2022級(jí)本科生）

　　“歧視”源于對(duì)特定群體的主觀評(píng)判，帶有明顯的排斥意圖。而“省事”的出發(fā)點(diǎn)完全不同，它只是一種追求效率的簡(jiǎn)化操作——“降本增效，無意冒犯；篩掉了你，我很抱歉”。省事本身沒有錯(cuò)，但當(dāng)它走向極端，就變成了一種病態(tài)。其界限在于：招聘是否還在服務(wù)于“選對(duì)人”這個(gè)根本目的。

　　以篩選“外向性格”為例，傳統(tǒng)招聘是通過面試深入考察，省事做法則可以用如HEXACO、五因素人格等科學(xué)量表測(cè)試，配合簡(jiǎn)單面談作判斷。但現(xiàn)在很多企業(yè)卻僅憑娛樂性的MBTI測(cè)試?yán)锏臉?biāo)簽就作出決定。這種做法不是為了找到合適的人才，而是為了盡快完成招聘這項(xiàng)工作。

　　這種病態(tài)的“省事”行為，其危害是多層次的。對(duì)個(gè)人而言，粗暴的“一刀切”埋沒了本該被發(fā)掘的人才——一個(gè)有豐富項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)但學(xué)歷非名校的求職者，可能連自我展示的機(jī)會(huì)都得不到；對(duì)職能部門而言，過度省事之下招到的可能是標(biāo)簽完美但能力參差不齊的應(yīng)聘者；而從更宏觀的社會(huì)層面看，當(dāng)這種簡(jiǎn)單標(biāo)簽化的篩選方式成為普遍現(xiàn)象，某些標(biāo)簽就會(huì)被污名化，最終演變成實(shí)質(zhì)性的社會(huì)歧視。

　　一個(gè)始于“省事”的管理惰性，遠(yuǎn)比“歧視”更危險(xiǎn)——它舉著“歧視”這個(gè)容易激起情緒化的擋箭牌，打著效率的旗號(hào)，讓偏見悄無聲息地制度化了。

　　企業(yè)篩選個(gè)人，社會(huì)篩選企業(yè)。當(dāng)企業(yè)用標(biāo)簽給求職者快速分類時(shí)，公眾也在用“歧視”的標(biāo)簽給企業(yè)定性。而真正的改變，不在于貼標(biāo)簽，而在于揭開標(biāo)簽。為了讓企業(yè)給人才揭開標(biāo)簽，我們需要首先給企業(yè)揭開歧視的標(biāo)簽，露出“省事病”的傷口，治療“省事病”的傷口，只有這樣，才能既給企業(yè)以警醒，也為問題找到出路。

　　“貼標(biāo)簽”式篩選不利于公司選用人才

　　覃舒筱（華中科技大學(xué)新聞與信息傳播學(xué)院2023級(jí)本科生）

　　算法化、標(biāo)簽化地篩選求職者，看似幫招聘者提高了效率，實(shí)則會(huì)讓公司錯(cuò)過人才。這種偷懶更深層暴露的是用人單位缺乏價(jià)值觀，是對(duì)自身需求的不明確。

　　常常聽到有公司抱怨招不到合適的人才，或者吐槽招到的人很快就跳槽，為什么呢？一個(gè)常被忽略的地方，就在于招聘時(shí)缺乏真正深層、穩(wěn)定的價(jià)值觀篩選。僅看學(xué)歷，注重表面，或者隨意任性、如兒戲般根據(jù)性格類型、地域偏見去篩選，而缺乏人才評(píng)價(jià)的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。這樣任性招來的人，沒有與公司價(jià)值觀形成深層的匹配，必定不長(zhǎng)久。須知，一個(gè)有生命力、創(chuàng)造力的公司，必然有一群價(jià)值觀與其匹配契合的人托舉著。

　　招聘是展現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的過程，需要選中的不僅是有能力、符合公司需要的人才，還要找對(duì)企業(yè)文化有認(rèn)同感的人。標(biāo)簽是干癟膚淺的，如平臺(tái)的算法那樣淺表和功利，從外在把人分類，容易忽略人的差異。價(jià)值觀才是深層的、內(nèi)在的，是企業(yè)的凝聚力和獨(dú)特性之所在。如果一個(gè)企業(yè)沒有自己形成恒定的價(jià)值觀，只是用簡(jiǎn)單的標(biāo)簽選人，那樣選出來的人可能難以真正服務(wù)企業(yè)的發(fā)展。

　　用人單位選用人才，要更用心地去挖掘個(gè)體身上的特質(zhì)。每一份簡(jiǎn)歷，都是求職者在展現(xiàn)自己的個(gè)性、特點(diǎn)甚至是價(jià)值觀。不能讓那種粗暴、草率、任性的招聘標(biāo)準(zhǔn)，干癟的標(biāo)簽，遮蔽了豐富簡(jiǎn)歷中的個(gè)性和價(jià)值觀。

《中國(guó)教育報(bào)》2024年12月03日 第02版