一、問題的提出：教師積極性何以重要

教師行業(yè)對人的從業(yè)態(tài)度要求很高。各項研究表明，積極性高的教師會更加主動工作，會為更深層次的教育教學(xué)效果付出額外的努力；更能承受工作帶來的壓力和痛苦，更不會輕易放棄目標(biāo)；更能從學(xué)生和教育的需要出發(fā)去做事，而不只是從自身利益出發(fā)，有很強的責(zé)任感；更有可能會創(chuàng)造性工作；具有很強的內(nèi)驅(qū)力，會形成難得的反思能力。還有研究表明，積極性比較高的教師會把工作與自身需要相結(jié)合，與自己的生活相融合，教育教學(xué)工作會成為自己生活的一部分……同等能力下，經(jīng)過一段時間，積極性高的教師取得的成就往往會更高，學(xué)生的真實獲得也更多；同樣水平和基礎(chǔ)的學(xué)校，教師積極性普遍高的學(xué)校會更易管理，也會發(fā)展得更好。

正因為教師的從業(yè)態(tài)度問題非常重要，所以如何提升教師的積極性一直是教育行業(yè)內(nèi)的熱點問題。在各個行業(yè)對從業(yè)者態(tài)度的研究中，對教師的研究幾乎是最多的，通過“教師積極性”一詞查詢到的論文數(shù)量比很多行業(yè)都高，甚至比通用詞匯“員工積極性”要高出一倍多。

但另一方面，在諸多文獻中我們也能看到，這是一個復(fù)雜的問題，影響教師積極性的變量非常多，而又缺乏有效的外在衡量指標(biāo)，讓很多研究都存在不確定性和相互矛盾的結(jié)論。綜合各種研究可以看到，某一位教師的工作態(tài)度是否積極與他的年齡、性別、學(xué)歷、教齡、職稱、執(zhí)教的學(xué)科、學(xué)歷、收入水平、學(xué)校類型、學(xué)校水平、學(xué)生狀況、是否做班主任、城鎮(zhèn)學(xué)校還是鄉(xiāng)村學(xué)校甚至與所在地域、婚姻狀態(tài)等硬指標(biāo)都有絕對關(guān)系，而且其中的絕大部分因素都有可能成為決定性因素；教師的積極性還會與他的自我效能感水平、情緒控制能力水平、學(xué)科能力水平、責(zé)任感水平、是否喜愛教育工作和學(xué)生、教學(xué)難度、師生關(guān)系、師師關(guān)系、干群關(guān)系、學(xué)校整體水平、學(xué)生水平與狀況、教師職業(yè)壓力與生活壓力、家庭狀況等軟指標(biāo)有關(guān)，而且同樣很多都有可能成為決定性因素。如此眾多的影響因素讓教師的積極性成為一個比較復(fù)雜的問題。

二、調(diào)查方向：從管理角度為學(xué)校提供系統(tǒng)的解決方案

從研究的角度上看，主要有心理學(xué)、管理學(xué)兩大視角。在心理學(xué)視角下，對教師積極性問題的研究會具體化為對一種心理狀態(tài)——教師職業(yè)倦怠感的研究，它研究倦怠感有什么表現(xiàn)，為什么會產(chǎn)生倦怠感及如何消除倦怠感，形成了“資源守恒理論”“社會勝任模式理論”“生態(tài)學(xué)模式理論”等理論，這類心理學(xué)上的研究已經(jīng)非常廣泛，非常有啟發(fā)性。這類研究非常適合教師個體調(diào)整自己的工作心態(tài)，也適合管理者引導(dǎo)部分有職業(yè)倦怠感的教師進行自我調(diào)整，但心理學(xué)上的研究并不能完全從學(xué)校管理的角度為學(xué)校提供系統(tǒng)的解決方案。

另一個角度就是從管理學(xué)和心理學(xué)學(xué)科交叉的視角來研究教師積極性的問題，這方面的研究理論在管理學(xué)和心理學(xué)上都被稱為“激勵理論”，這方面的研究者比職業(yè)倦怠感的研究者更多，也有更多的分支和理論，我們熟知的馬斯洛的需求層次理論，最初發(fā)表時其實就是一種激勵理論。教師積極性問題是激勵研究中非常重要的一環(huán)。

經(jīng)過調(diào)研初期的一些探索、查閱資料、思考和判斷，我們認(rèn)為從管理學(xué)的角度研究教師工作積極性問題更有價值，即學(xué)校如何提高教師隊伍的工作積極性，它更聚焦于學(xué)校的策略上。為此，我們對七位學(xué)校管理者進行深度采訪，也參考一些校長文章。在把調(diào)動教師隊伍積極性的通常做法做一個簡單歸納的基礎(chǔ)上，找到當(dāng)前存在的一些普遍性問題，進行初步分析。

三、問題解決：普遍經(jīng)驗和做法

我們把從各方收集來的提升教師隊伍積極性的學(xué)校做法簡單歸納，大致可分為教師生活和保障、學(xué)校環(huán)境、教師發(fā)展、教師精神等四個方面。

1. 教師生活和保障

每個行業(yè)從業(yè)者的積極性都會以其由工作而帶來的物質(zhì)生活為基礎(chǔ)，安居才能樂業(yè)，職業(yè)帶來的物質(zhì)利益主要是收入和福利，教師行業(yè)也一樣。學(xué)校當(dāng)然應(yīng)該盡可能提高教師待遇，但這方面公立學(xué)校能做的并不多。學(xué)?？梢圆捎每冃ЧべY等方式，通過調(diào)整不同工作表現(xiàn)教師的收入來激發(fā)教師的工作積極性，這曾經(jīng)有過廣泛的實踐，其他國家也有這方面的嘗試。

一些學(xué)校會在生活上給教師更多的關(guān)懷（稱之為“人文關(guān)懷”），包括關(guān)心所有教師生活和工作的措施，也包括針對有需要教師采取的具體措施，比如教師遇到了無法解決的現(xiàn)實生活問題，學(xué)校要盡可能幫助解決或表示慰問。

還有一些學(xué)校會更關(guān)注教師的身心健康，會定期體檢，有健康方面的講座、咨詢和保健活動。部分學(xué)校會關(guān)注教師的心理狀態(tài)，對出現(xiàn)心理問題的教師給予幫助，這也應(yīng)該包括教師在工作中遇到困難時的幫助。也有學(xué)者談到了休息與工作的關(guān)系，教師工作的強度高，心理負(fù)擔(dān)重，充分的休息也是保障教師工作積極性的前提。

對于一些特定的學(xué)校，如鄉(xiāng)村學(xué)校，教師的生活保障往往是非常緊要的因素，需要細致考慮。

2. 學(xué)校環(huán)境

首先是公平公正的制度環(huán)境。有學(xué)者談到，建立對良好的日常教育行為測評激勵機制是保障教師積極性的手段之一。也有校長談到，努力把學(xué)校制度建設(shè)得更公平，包括工作量公平、利益公平和機會公平，這是保證教師隊伍積極性的重要前提。學(xué)校制度還要對超過了一定底線的教師不良行為作出反應(yīng)，否則“惡不懲”必然會挫傷其他教師的工作積極性。有學(xué)者談到了及時獎勵的價值，教師完成了高難度任務(wù)，如轉(zhuǎn)化了后進生，或者教師有非常高的個人成就，及時表彰對維護教師積極性是非常重要的，表彰要真實反映教師付出的努力和智慧。

其次是積極向上的文化環(huán)境。不少校長和學(xué)者都談到了創(chuàng)造一種積極向上的文化場或“強文化”有助于教師積極性的提升，這包括景觀等物質(zhì)文化，也包括存在于人與人之間的非物質(zhì)文化，領(lǐng)導(dǎo)層有義務(wù)倡導(dǎo)學(xué)校的積極文化，校長要通過言行和活動引導(dǎo)全校教師變得更加積極并形成風(fēng)氣。校長和主要管理者還要以身作則，保持高度的工作積極性和熱情，成為這方面的典范。

再次，建立團結(jié)友愛的教師團隊。使團隊更加友愛、團結(jié)，人與人之間更愿互助，也有助于教師隊伍積極性的提升。

最后，培養(yǎng)教師主人翁意識。要賦予教師共同參與教學(xué)管理、共同開展校園建設(shè)的權(quán)利，讓教師成為學(xué)校管理的主體，主人翁意識有助于發(fā)揮教師的積極性。

3. 教師發(fā)展

教師個體如果能夠在學(xué)校工作中有所發(fā)展和成長，教師也會變得更加積極。

首先是學(xué)校管理層要搭建教師發(fā)展平臺，給教師更多的展示、表現(xiàn)機會，包括著書立說的機會、主導(dǎo)和參與教科研的機會、交流的機會等；舉辦多樣化的教師評比活動，讓教師有“冒尖”的機會；還要給予教師更多的學(xué)習(xí)機會，這種機會最好能適合教師的成長需要；也有校長談到幫助教師特別是年輕教師制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)可以有一定的挑戰(zhàn)性，給予年輕教師更多鍛煉機會，比如參與管理崗位的鍛煉。

其次，還有校長談到鼓勵個性化發(fā)展的問題，注重發(fā)現(xiàn)每個人的特點與特長，讓特長在學(xué)校能夠得以發(fā)展。

最后，還有管理者談到優(yōu)秀教師的發(fā)展通道問題，教而優(yōu)不能都去做管理，要打通專業(yè)晉升通道，這也是保證教師積極性的必要條件。

4. 教師精神

首先，管理者眼中要有教師，對教師工作要給予更多尊重和理解，這主要表現(xiàn)在管理者的態(tài)度和言行上。要給教師更多信任和空間，放手讓每位教師都能選擇自己喜歡的事，給教師精神上的發(fā)展自由。

其次，重視對教師進行思想教育，要讓教師從思想上認(rèn)識到積極的工作狀態(tài)的意義?？梢試@師德與黨建開展宣講活動、主題大討論，也可以進行自我教育，如自我“診斷”、自我研修等，還有一些學(xué)校會進行身邊的榜樣教育。

再次，管理者要能幫助教師緩解各種壓力，阻擋社會、家長對教師的各種不公平行為，這可以幫助教師減輕不必要的負(fù)擔(dān)，更積極地投入工作。

最后，管理者要與教師進行情感上的交流與投入，要像家人一樣對待教師，建立一種親情。

四、思考與建議：激發(fā)教師更高層次的需要

1. 管理中的兩種傾向——要不斷提升教師的需求層次

在采訪中我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)校在管理上有著兩種不同的傾向：一種更傾向于執(zhí)行一個完善的行為規(guī)范，另一種更傾向于給予教師更大的自由，讓他們自主發(fā)展。

強調(diào)行為規(guī)范的學(xué)校有很明確的獎懲措施，調(diào)研中的一所學(xué)校就采用末位淘汰制和對有突出貢獻者進行大獎的制度，長期評比在末位的教師真的有可能會被淘汰——調(diào)離教師工作等業(yè)務(wù)崗位，去一些輔助性的崗位工作，收入也會降低很多，而一些成績好的教師個人或教師團隊（往往是某個班的所有教師）則會按貢獻大小得到獎金，獎懲都有明確的條文，都做了事前公布，學(xué)校追求的就是賞罰分明，賞與罰是教師積極性的來源。同時學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)也比較有權(quán)威，能夠服眾。但一部分這類學(xué)校不太鼓勵教師搞研究，因為大量研究會占用有限的教學(xué)時間，所獲收益卻不明朗，教師能力的提升多依靠短平快且有針對性的培訓(xùn)。而在另一些學(xué)校，他們更看重教研，相信教師的積極性首先是由教師的專業(yè)程度決定的，越專業(yè)的教師自主性會越強，可能有更高的積極性；同時他們相信鼓勵教師發(fā)揮個性是激發(fā)教師積極性的另一個源泉，學(xué)校幫助教師進行自我診斷，發(fā)現(xiàn)自己的特長和優(yōu)勢，自主找到發(fā)展方向，并給予相應(yīng)的鼓勵和幫助。

兩種積極性激勵模式是如此涇渭分明，哪種傾向更適合教師積極性的提升？從我們對部分教師的調(diào)研來看，大多數(shù)教師傾向于自主發(fā)展，但他們也提出：完善的制度管理不能沒有。那么，在日常學(xué)校管理中如何把握好兩種激勵模式的度？

我們可以從馬斯洛的需要層級理論中獲得一些啟發(fā)。馬斯洛把人的需要從低到高分成了不同的層級：生理的需要、安全的需要、歸屬感和愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要等。在馬斯洛的觀念里，人的每個階段都會有一個占主導(dǎo)地位的需求，只有先基本上滿足了低層級的需要，人才會產(chǎn)生更高層級的需要，尤其是生理需要和安全需要，這種低層級需要沒有得到基本滿足，人不太可能會產(chǎn)生更高層級的需要。但在實踐中，我們要看到：人的需要層級并不會非常嚴(yán)格地按馬斯洛說的高低層級順序產(chǎn)生，把滿足需要與做事的動機完全等同起來顯然也是硬傷，但馬斯洛揭示了人的需求與追求大致也是有高低層次的，這是個比較普遍的現(xiàn)象，適用于大多數(shù)現(xiàn)代人。馬斯洛的理論揭示：長期把人的追求囿于低層級的物質(zhì)和安全層面，整天都在尋求“我該如何獲得更多的獎金”“我怎么才能不被淘汰”等，個體就很難再把目光匯聚到更高的一些追求上，而更高的追求更能從內(nèi)部使人感到滿足，更能擺脫人的動物屬性，更能接近人特有的能動性。

雖然我們所處的時代還不能讓人擺脫對物質(zhì)需要的渴求，但我們的管理者還是應(yīng)該盡可能朝著能滿足或激發(fā)人的更高層級需要的方向用力，這包括滿足教師“被尊重的需要”“愛和歸屬感的需要”，還要不斷激發(fā)教師擁有“認(rèn)知的需要”“自我實現(xiàn)以及自我超越的需要”。今天，我們不能沒有制度，不能沒有紀(jì)律，要給教師一定的限制性指導(dǎo)，但管理者也一定要意識到，管理變革的方向和未來是什么樣的——就是要尊重教師，尊重他們的個性，給予他們自主成長一定空間，激發(fā)他們實現(xiàn)一個更遠大的目標(biāo)，讓他們自己在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中變得更強大，更有價值。

從另一個角度講，我們也需要不斷提升教師地位，提高他們的待遇，盡可能滿足他們對基本生活和安全的要求，這樣他們才更有可能發(fā)展出更高的價值需求和做事的動機。雖然兩者不能完全畫等號，但沒有太多現(xiàn)實物質(zhì)需要羈絆的教師，更會有機會樹立起遠大的人生目標(biāo)。

2. 年輕教師積極性問題——自主自由的重要性

在采訪中，我們問每位學(xué)校管理者如何評價當(dāng)前教師隊伍積極性的現(xiàn)狀，幾位管理者都給了比較正面的評價，他們都認(rèn)為自己學(xué)校教師的積極性比較高，教師隊伍的積極性在各行業(yè)中都算高的，同時各位管理者也都談到了一些問題，如教師的積極性逐代遞減。雖然年輕教師大多會比老教師更有積極性，但當(dāng)代年輕教師的積極性多半會比上一代教師年輕時弱。年輕教師不會有更多斤斤計較的想法，但也很難做到全身心投入工作。對此，一些校長談了自己認(rèn)為可能的原因：當(dāng)今年輕教師的職業(yè)選擇更多，不一定非要做教師；他們接觸到的各種思想也多，眼界也廣，更不易專注；年輕一代的成長環(huán)境讓他們都比較自我，甚至做事會有一些自我中心的傾向。

其實，年輕教師的職業(yè)選擇余地比其父輩并沒有本質(zhì)上的增加，只是他們對工作的看重程度更低了，因為他們沒有祖輩、父輩那么艱苦的生活；他們的視野比父輩、祖輩更寬廣，吸引他們注意力的東西也更多，這也帶給他們看問題更多的視角，但人的職業(yè)積極性是以某種程度的專注為基礎(chǔ)的，更多的視角和想法可以幫助人找到更多處事方法，但的確不利于專注于某一事物。

因此，對于年輕教師積極性的激發(fā)更不能僅僅停留在物質(zhì)刺激上，對這些生長于越來越多元化年代的一代，年長的管理者必須意識到，一種自主的感覺或許更重要。馬克思曾談道：“人則是將自己的生命活動本身變成自己意志的和自己意識的對象，他具有有意識的生命活動”“如果人把他自己的活動看作一種不自由的活動，那么他是把這種活動看作替他人服務(wù)的、受他人支配的、處于他人的強迫和壓迫之下的活動”。因此，石中英教授分析教師職業(yè)倦怠的原因：“根據(jù)馬克思主義的上述論述，當(dāng)且僅當(dāng)教師勞動是一種自由自主的活動時，教師勞動作為一種人類的勞動才是真正的人的勞動，才能表現(xiàn)出人的全部類本性?！碑?dāng)代年輕人更寬廣的視角、更開放的思想更需要把職業(yè)當(dāng)作一種自由自主的活動，才能產(chǎn)生強烈的職業(yè)積極性。

職業(yè)上的自由自主，最好的基礎(chǔ)就是教師熱愛這份工作，要愛這份職業(yè)的核心點——喜歡學(xué)生、喜歡學(xué)生的成長或者喜歡通過自己的努力讓人變得更有知識、更有能力或更健康——這種喜歡要勝過各種利益的考量——有寒暑假、工作穩(wěn)定、輕松……

調(diào)研中至少有四位校長都談到了教師熱愛這份職業(yè)的重要性。也有學(xué)校管理者談到了教師的原始品格問題，有些人做事比較有責(zé)任感，做得不好自己心里都過意不去，這種人更應(yīng)該成為教師行業(yè)最該吸納的人。這都要求我們在教師職業(yè)的入口加強這方面的甄別。而另一個啟示是，教師想要避免在工作中出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，也應(yīng)該努力讓自己愛上這份工作。

再有，教師要“在教育教學(xué)目標(biāo)設(shè)定、內(nèi)容和方法選擇、學(xué)生學(xué)業(yè)評價以及教育教學(xué)過程管理等活動中具有話語權(quán)，能夠通過各種方式——直接的或間接的、獨自的或聯(lián)合的——發(fā)揮主體作用”（石中英）。這顯然是對學(xué)校教學(xué)管理者提出的要求，在教育教學(xué)上教師必須被置于中心的、主體的位置，但事實上這種對教師職業(yè)主體地位的尊重是比較弱的，對年輕教師而言就更弱了。一直處于被動執(zhí)行狀態(tài)的教師，在工作中無法體驗到發(fā)揮自己人的“類本性”，難免就會把工作當(dāng)成“異化的勞動”。不僅是年輕教師，所有教師在無法感到工作的自主自由時都會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，只不過上幾代教師已經(jīng)更習(xí)慣于這種工作狀態(tài)，這個問題才會在年輕教師這邊表現(xiàn)得更突出。

3. 其他問題——壓力、評價與教育均衡等

壓力對教師積極性的影響——教育需要寬松的環(huán)境，教師也需要，教育管理也需要。過高的壓力也在侵蝕著教師的積極性，這些年學(xué)校的壓力逐年升高，學(xué)生、教師都比以往承受了更多的壓力。有位中學(xué)校長談到，他在學(xué)校進行了一個調(diào)查，幾乎所有教師都感到工作上極度疲勞或非常疲勞，壓力讓教師隊伍的職業(yè)幸福感下降得很快，他形容現(xiàn)在做教師的幸福感極弱，支撐教師隊伍的積極力量更多是靠教師的責(zé)任感。

在調(diào)研過程中，我們能明顯發(fā)現(xiàn)在學(xué)校管理體制的改革上，小學(xué)遠遠走在了中學(xué)前面。有位中學(xué)校長明確表示，自己在學(xué)校管理上就是一位守業(yè)者，盡可能做好各方面的平衡工作，而對于如何激發(fā)教師工作積極性盡管也有很多想法，卻不敢在現(xiàn)實中實施，因為中學(xué)的考試、升學(xué)壓力太大了，任何微小差池都負(fù)擔(dān)不起，甚至一點點退步都會遭到各界的批評。相對來講，小學(xué)承受的壓力會小一些，故而不少小學(xué)管理者也才敢于進行一些管理上的改革。

為學(xué)生減壓，也要為教師減壓，還要為學(xué)校減壓——減壓是當(dāng)前教育的關(guān)鍵詞，在學(xué)校管理和教師積極性發(fā)揮上也如此。

職稱、績效與“破五唯”對教師積極性的影響。調(diào)研中，不少管理者都自發(fā)談到了對職稱問題的個人見解。職稱是對人的職業(yè)能力水平的一種官方確認(rèn)，這種逐級而上的評價是對人職業(yè)能力的肯定，應(yīng)該能夠?qū)б藗冏分鸶叩哪芰λ?，按說可以調(diào)動教師在業(yè)務(wù)發(fā)展上的積極性，但事實上職稱評審也可能對教師隊伍的積極性造成負(fù)面影響，形成一定的不穩(wěn)定因素。這主要是由于評審規(guī)則和過程造成的。職稱本是一種對能力水平的評價，卻按規(guī)定有名額限制，其性質(zhì)便由達標(biāo)評定變成了選拔活動，達到了要求也不一定能評得上，會在一定程度上傷害教師的工作積極性。

教師的晉升要去除不合理的條條框框，要破除“五唯”，這種觀念和改革方向受到教師歡迎。調(diào)研中，有校長提出對教師評定要“不拘一格”，要照顧到每個人的特長，不能用一把尺子量所有教師，這是學(xué)校教師評價、教師晉升制度改革的方向。但這種改變?nèi)绾伪ＷC其公平性，又是一個難度更高的課題，如果做不好可能會傷及教師的積極性。

部分校長還談到了績效工資問題。在工資總量沒有增加的前提下進行績效工資改革，很難激發(fā)教師積極性。近幾年一些地方采取了增加績效工資總量的辦法，增量部分用于績效獎勵，取得了一定的成效。但是，如何客觀有效評價教師工作表現(xiàn)依然是一個難題。

教育均衡對教師積極性的影響。在一所“普通”中學(xué)調(diào)研時，校長認(rèn)為教育均衡是可以提升教師積極性的。他們希望弱一點的學(xué)?？梢韵热ヌ暨x教師，也希望教育均衡能夠給弱一些的學(xué)校更多資源，比如在生源上的傾斜，這樣弱校的教師也可以獲得更多的職業(yè)成就感，學(xué)校教師隊伍也可以更穩(wěn)定。

但從更廣的范圍上看，教育均衡的初期可能會降低一些學(xué)校和教師的積極性，比如在區(qū)域內(nèi)大面積加強教師的流動性，往往會讓那些“強”校和優(yōu)秀教師感到不適。但我們相信，在均衡成為教育領(lǐng)域內(nèi)的一種新常態(tài)后，學(xué)校間的一些微差別和教師間的水平差將不會成為教師工作積極或消極的決定性因素，教育必須找到其他的發(fā)展動力源。教育均衡是一項涉及社會公平的大任務(wù)，教師的積極性不應(yīng)成為這項工作的阻礙。

本次調(diào)研還發(fā)現(xiàn)了一些有價值的問題或建議，如教師評價會極大地影響教師積極性的發(fā)揮，如果沒有明確的證據(jù)證明有更好的辦法，還不如保守些，不要冒進；對于年輕教師，要給予更多包容和試錯的機會；當(dāng)今師生之間的溝通質(zhì)量在下降，師生間的對話都是關(guān)于學(xué)業(yè)的，心理、生活、家庭、人生觀念上的溝通幾乎沒有；積極性發(fā)揮好的教師，最終能夠誕生出反思意識，也就是自我認(rèn)知、向內(nèi)調(diào)整自己，從而能不斷做好工作，而有的教師積極性卻體現(xiàn)為向外“使勁”，可能會苛求學(xué)生……

總之，教師積極性問題是一個復(fù)雜問題，也是一個極其重要的問題，需要我們在理論和實踐中進行長期的深入思考和探索。（《人民教育》雜志記者 程路）

《人民教育》雜志2021年第20期，原題為《求解人內(nèi)在態(tài)度的謎題——關(guān)于教師隊伍工作積極性問題的調(diào)查和分析》